Woher stammt die Angst vor Neuem?
Veränderungen verbinden wir Menschen zu aller erst mit negativen Gefühlen, denn Menschen sind bekanntlich Gewohnheitstiere. Im Arbeitskontext sprechen wir von einer Habitualisierung, welche bedeutet, dass wir unsere gewohnten Alltagsabläufe stets nach den selben Mustern ausführen. Unser Gehirn speichert diese Regelmäßigkeiten ab, woraufhin wir automatisiert und teilweise unbewusst handeln und reagieren. Wie oft haben Sie sich schon gefragt, ob Sie die Haustür auch tatsächlich hinter sich abgeschlossen haben? Werden allerdings die Muster unserer gewohnten Abläufe durchbrochen, müssen wir unsere gewohnten Handlungen verändern und neu anpassen. Das Neue und Ungewohnte führt zu einer kognitiven Dissonanz, welche als unangenehm empfunden wird. Ist es die Anschaffung einer neuen Maschine zur Optimierung von Arbeitsprozessen oder die Implementierung einer neuen Software, für die Mitarbeiter erst einmal geschult werden müssen. Wir Menschen neigen dazu, Angst vor den Konsequenzen einer Veränderung zu entwickeln und die Kontrolle über die Situation zu verlieren. Sehr zu beachten ist jedoch dabei, dass eine Abwehrhaltung zu einem Stillstand führen und dies eine Verschlechterung der Wettbewerbsposition in Folge haben kann.
Aus Veränderungen lernen und wachsen
Change Management (er-)fordert den Zusammenhalt aller Arbeitskräfte und besonders die direkte Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern. Kurt Lewin entwickelte ein Change Management Modell, welches davon ausgeht, dass Veränderungen drei Phasen benötigen.
In der ersten Phase geht es darum, dass anstehende Veränderungen offen angesprochen werden. Betroffene Mitarbeiter werden aufgeklärt und in die neuen Pläne eingeweiht. Durch diese Maßnahme verringert ein Unternehmen die Anspannung und Unsicherheit seiner Arbeitskräfte, da die Ziele klar definiert werden und als Team gemeinsam an der Optimierung gearbeitet wird. Mitarbeiter können eigene Ideen mit einbringen, sodass bisher möglicherweise unbeachtete Risiken angesprochen und reduziert werden können. Die zweite Phase verlangt die aktive Mitarbeit an der Durchführung und die Überwachung des Prozesses. In der letzten Phase ist es wichtig, dass die Mitarbeiter sich tatkräftig mit den neuen Gegebenheiten auseinandersetzen. Die Akzeptanz der Veränderung ist an dieser Stelle von wichtiger Bedeutung. Bereits nach kürzester Zeit wird sich auch die Neuerung wieder in eine Normalität umwandeln.
Eine Phase des Umbruchs kann als Chance genutzt werden, das Unternehmen erfolgreich in eine neue Richtung zu lenken. Außerdem erfordert die Zeit der Umgewöhnung die Bereitschaft eines gut geführten und motivierten Teams. Nur gemeinsam ist ein Team stark und Veränderungen werden leichter zu meistern sein.
